سلامت


2 دقیقه پیش

نشانه ها و عوارض کمبود ویتامین‌ها در بدن

ویتامین‌ها نقش مهمی‌ را در بدن انسان ایفا می‌کنند. به‌نحوی‌که کمبود ویتامین‌ (حتی یکی از آن‌ها) می‌تواند برای هر فردی مشکلات اساسی را به وجود آورد. گجت نیوز - معین ...
2 دقیقه پیش

چرا پشه ها بعضی ها را بیشتر نیش می‌زنند؟

فصل گرما و گزیده شدن توسط پشه ها فرا رسیده، دوست دارید بدانید پشه ها بیشتر چه کسانی را دوست دارند؟ بیشتر کجاها می پلکند؟ و از چه مواد دفع کننده ای نفرت دارند؟ وب سایت ...

چطور کارمندانی پرانرژی و با انگیزه داشته باشیم؟



کارمندان پرانرژی, کارمندان با انگیزه, كاهش انگیزه كارمندان

تعیین سیستم مناسبی برای ترفیع و پاداش كارمندان از رخوت و ركود محیط‌های كاری پیشگیری می‌كند.

یكی از مشكلاتی كه گاهی برای كارفرمایان پیش می‌آید، كاهش انگیزه كارمندان و سیر نزولی عملكرد آنهاست. دسته‌ای از مدیران اعتقاد دارند كه برای ایجاد انگیزه و داشتن كارمندانی شاد و پرانرژی وجود سیستم‌های ترفیع و پاداش ضروری است. با این وجود در مورد تعیین این سیستم باید به نكاتی توجه كنید تا به اهداف شركت و موفقیت كسب و كار لطمه‌ای وارد نشود. محمدرضا محسنی، عضو هیات مدیره مجله زندگی ایده‌آل و مدیر ارشد بازاریابی به شما می‌گوید كه درمورد تشویق كاركنان باید به چه نكاتی توجه كنید و چطور انگیزه‌ها را افزایش دهید.

هدف‌گذاری مهم‌تر از انگیزه
فرض كنیم در یك شركت مدیری هست كه هر روز به كارمندانش انگیزه می‌دهد و می‌گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و... به‌نظر من این كلمه برای افراد مختلف خیلی كار نمی‌كند. به جای این موضوع بهتر است همكار و كارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف كوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدتی تعریف كنیم كه به انگیزه‌های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده‌ای ندارد و با این شیوه نمی‌توان توقعات همكاران را مدیریت كرد. ممكن است ایجاد انگیزه، انتظارات همكاران را بالا ببرد.

به‌‌عنوان مثال انگیزه‌دهی به این صورت باشد كه به همكاری بگوییم «اگر این كارها را انجام دهی مدیر می‌شوی» اما بعد از رسیدن به پست مدیریت چطور باز هم انگیزه او را افزایش دهیم؟ بدین ترتیب احتمال دارد نیروهای خوب مجموعه را ازدست بدهیم بنابراین بهتر است در میان همكاران تعهد را جا بیندازیم و از آنها بپرسیم در كار و زندگی شخصی نسبت به چه موضوعاتی تعهد دارند.

یكی از كارهایی كه من به‌عنوان پاداش درنظر می‌گیرم و می‌پسندم این است كه در واحد‌های مختلف قدم می‌زنم و البته كمی قبل از مسئول واحد می‌پرسم كه چه افرادی به‌تازگی عملكرد بهتری داشته‌اند سپس متناسب با عملكردشان آنها را به‌طور لفظی تشویق می‌كنم.

کارمندان پرانرژی, کارمندان با انگیزه, كاهش انگیزه كارمندان

پول كافی نیست
اگر بخواهیم برای همكاران فقط انگیزه‌های مادی ایجاد كنیم بعد از مدتی از این بابت اشباع می‌شوند. من در كارم همكارانی را به‌دلیل انگیزه‌های مالی از دست داده‌ام. جریان از این قرار بود كه نیرو و همكاری كه در یك ماه یك میلیون تومان حقوق می‌گرفت درخواست حقوق بیشتری را برای بالارفتن انگیزه‌اش داشت و معتقد بود كه با دریافت حقوق سه میلیون تومانی دیگر دغدغه‌ای ندارد، در صورتی‌كه وقتی حقوق و درآمد بالا می‌رود دغدغه‌های او هم افزایش می‌یابد چون ذات انسان‌ها این‌گونه است.

پس باید برای افزایش انگیزه پكیجی داشته باشیم كه شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشاركت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.

البته روی كلمات تاكید زیادی ندارم. نمی‌توان گفت انگیزه كلمه خوبی نیست و تعهد خوب است. باید دید چه واژه‌ای روی فرد كار می‌كند و در رشد و موفقیت او تاثیر دارد. كلمات قدرت زیادی دارند و گفت‌وگوهای ذهنی در پیشرفت ما تاثیرگذار هستند. هر كسی باید ببیند چه واژه‌ای برای او كار می‌كند و به او انرژی و نیرو می‌دهد.

کارمندان پرانرژی, کارمندان با انگیزه, كاهش انگیزه كارمندان

نكته منفی اعطای پاداش‌ها
 درمورد پاداش باید به یك نكته هم توجه كنیم. نكته منفی پاداش این است كه احتمال دارد فرد را دچار توهم و خودبزرگ‌بینی كند. علاوه بر این یكی از مزایای بزرگ پاداش این است كه عملكرد افراد ارزیابی می‌شود و بین افراد و كاركنانی كه بیشتر كار می‌كنند و رشد قابل‌توجهی دارند نسبت به دیگران تمایز قائل می‌شویم. اگر سیستم پاداش نداشته باشیم افرادی كه شایستگی تقدیر دارند، دیده نمی‌شوند، در این صورت همسویی سازمان از بین می‌رود و احساس رخوت به‌وجود می‌آید. شاید هم تصور كنند كه عملكرد آنها به هر شكلی كه باشد برای كارفرما و مدیران فرقی نمی‌كند.

 مدیریت انتظارات اهمیت دارد
گاهی پیش می‌آید كه مدیران بدون اینكه به افراد حرفی بزنند جایگاهی برای‌شان درنظر می‌گیرند. مثلا ممكن است تشخیص دهند كه یك فرد می‌تواند مدیر خوبی شود و زمینه‌های لازم در او وجود دارد. سؤال اینجاست كه می‌شود بدون اینكه به آن فرد حرفی بزنیم انگیزه و جریانی را برای رسیدن به آن هدف ایجاد كنیم؟ باید بگویم كه با این طرز فكر موافقم. اگر برای فردی برنامه‌ای داشته باشیم لزومی ندارد كه از قبل ذهن او را مشوش كنیم.

باید اجازه دهیم روند رسیدن به آن مرحله را طی كند؛ مثلا ممكن است برای یك فرد برنامه‌ای داشته باشیم اما در این مدت تغییراتی در شرایط و موقعیت فرد یا مجموعه به وجود بیاید. پس نمی‌توان این موضوع را از قبل عنوان كرد چون توقعاتی ایجاد می‌كند. مدیریت انتظارات كاركنان باید به‌طور منطقی انجام شود. مدیر یا مسئول مربوطه موظف است توقعات را به‌طور منطقی در سطح قابل‌قبولی بالا ببرد و پایین نگه داشتن توقعات هم توصیه نمی‌شود. تعادل اهمیت دارد. فردی كه هیچ توقعی ندارد هم برای سازمان نیروی كارآمدی نیست. از سوی دیگر فردی كه توقعش بالا رفته هم مشكل‌زاست.

باید برای افزایش انگیزه پكیجی داشته باشیم كه شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشاركت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.

کارمندان پرانرژی, کارمندان با انگیزه, كاهش انگیزه كارمندان

بر چه اساسی باید به كارمندان ترفیع دهیم؟
سیستم ارتقا و ترفیع شغلی باید براساس توانایی، مهارت و تعهد تعیین شود. با این جمله مخالفم كه بعضی‌ها برای ترفیع شغلی سابقه كاری‌شان را مطرح می‌كنند. اگر فردی در گذشته خیلی خوب كار كرده و رشد قابل‌توجهی داشته دلیل نمی‌شود كه امروز هم با كار كمتر رشد بیشتری داشته باشد و علت درخواست ترفیع را به سابقه قبلی كاری‌اش ربط دهد. فردی كه برای شرایط فعلی برنامه‌ای ندارد و فقط برای آینده ایده‌پردازی می‌كند هم برای سازمان سودمند نیست چون بهتر است در حال حاضر توانایی‌هایش را نشان دهد و بعد ادعا كند كه در آینده پیشرفت‌های قابل‌توجهی خواهد داشت.

متاسفانه یكی از مشكلات ما ایرانی‌ها این است كه از همین جا برای رئیس‌جمهور ایران و ایالات‌متحده تعیین‌تكلیف می‌كنیم اما از اداره زندگی خودمان عاجز هستیم. نمی‌توانیم با نزدیك‌ترین فرد خانواده و همكار ارتباط برقرار كنیم اما ادعای‌مان بالاست. اگر به شركت‌های ایرانی نگاهی بیندازید، می‌بینید كه فردی برای مدیر شركت یا رده‌های بالاتر هم تعیین‌تكلیف می‌كند. این موضوع اشكال ذاتی ماست.

 چه پاداش‌هایی مناسب هستند؟
درمورد پاداش‌دهی به كاركنان بعضی جاها عملكرد خوبی داشته‌ایم و گاهی اوقات مرتكب اشتباه‌هایی هم شده‌ایم. البته در مواردی هم خلاقیت خوبی به خرج داده‌ایم. فلسفه اعطای پاداش این است كه فرد را نسبت به حركت در مسیر درست و بهتر هدایت كند. گاهی اوقات به افراد پاداش‌هایی داده‌ایم كه به‌جای حركت در مسیر رشد و ترقی، دچار حس خود بزرگ‌بینی شده‌اند. پاداش می‌تواند در قالب وجه مالی، ترفیع شغلی یا تشویق در حضور جمع و... باشد.

منبع:مجله زندگی ایده آل

 


ویدیو مرتبط :
انگیزه های مثبت بچه دار شدن و انگیزه های نامناسب.../ صوت

خواندن این مطلب را به شما پیشنهاد میکنیم :

40 نکته در باب افزایش انگیزه دانش آموزان



انگيزه، حالات دروني فرد است كه موجب تداوم رفتارش تا رسيدن به هدف مي‌شود. انگيزه ارتباط مستقيم و مثبت با پيشرفت تحصيلي دارد.

 

 

به همين علت علاوه بر آنكه انگيزه وسيله‌اي براي پيشرفت تحصيلي در نظر گرفته مي‌‌شود، گاهي از آن به عنوان هدف نيز نام برده مي‌شود، زيرا با افزايش انگيزه، پيشرفت تحصيلي نيز پديد مي‌آيد.

 

 

از آنجا كه هوش و استعداد تحصيلي به‌عنوان دو عامل اساسي در پيشرفت تحصيلي، كمتر تحت تأثير معلم يا مربي واقع مي‌شود، سعي بر آن است كه با افزايش انگيزه دانش‌آموزان حداكثر بهره‌وري از هوش صورت گيرد. زيرا در حالت مساوي برابري هوش و استعداد تحصيلي افراد، مشاهده شده است كه پيشرفت تحصيلي افراد با انگيزه چشمگيرتر بوده است. با وجود آنكه معلمان در تغيير هوش و استعداد تحصيلي نقش چنداني ندارند، ولي مي‌توانند در بالا بردن انگيزه دانش‌‌آموزان مفيد واقع شوند.

 

 

دانش اموزان

 

 

انگيزه به دو نوع دروني و بيروني قابل تقسيم است. از انگيزه بيروني مي‌توان به تقويت‌كننده‌هايي چون پول، تائيد، محبت، احترام، نمره و از تقويت‌كننده‌هاي دروني مي‌توان به رضايت خاطر و احساس خوب از يادگيري اشاره كرد.

 

 

آنچه كه بيشتر موجب رفتار خود‌جوش مي‌شود، انگيزه دروني است. هدف عمده فعاليت‌هاي پرورشي معلم يا مربي اين است كه دانش‌آموز به تدريج از انگيزه‌هاي بيروني به سمت انگيزه‌هاي دروني هدايت شود.

 

 

تفاوت اساسي افراد داراي انگيزه دروني با افراد داراي انگيزه بيروني اين است كه افراد با انگيزه دروني احساس كفايت بيشتري در خود دارند و كمتر به ديگران اجازه مي‌دهند كه محرك رفتارشان شوند. اين گروه از دانش‌آموزان، خود تعيين كننده رفتارها هستند و به خاطر كفايتي كه در خود احساس مي‌كنند، باور دارند كه مي‌توانند با رفتارشان بر محيط خود تأثير بگذارند.

 

 

اين گروه از دانش آموزان با انگيزه درون‌گرا، تصورشان اين است كه موفقيت و عدم موفقيت در تحصيل به خاطر نحوه رفتار صحيح يا غلط خودشان است.

 

 

اما برخلاف آنها، دانش‌آموزان باانگيزه برون‌گرا، احساس بي‌كفايتي يا كفايت كمم داشته و همواره تصور مي‌كنند كه موفقيت آنها تحت تأثير عوامل محيطي نظير:

 

معلم و سوالات سخت است. اين گروه از دانش‌آموزان حتي اگر درس بخوانند، باز هم موفقيت چنداني نخواهند داشت. چرا كه اندك تلاش آنها به خاطر همان انگيزه‌هاي بيروني، همچون فرار از تنبيه يا كسب خواست معلم است. اينان در صورت كسب موفقيت اندك هم آن را به شانس و تصادف نسبت مي‌دهند و نه به تلاش و استعداد خود.

 

اين دانش‌آموزان حتي اگر نيم‌نگاهي به موفقيت داشته باشند، آنقدر آن را صعب‌الوصول مي‌دانند كه دست به عمل نمي‌زنند، در نتيجه هرگز طعم موفقيت را نخواهند چشيد.

 

در حقيقت گام اول در برخورد با اين افراد چشاندن طعم موفقيت به آنها و درهم شكستن تصور منفي آنها در مورد دستيابي به موفقيت است. در اين صورت است كه «موفقيت»، «موفقيت» مي‌آورد.

 

از آنجايي كه انسان آمادگي دارد تا فعاليت‌ها و تصوراتش را تعميم دهد، موفقيت در يك درس منجر به موفقيت در دروس ديگر مي‌شود و اين موضوع در مورد دروس اصلي هر رشته مهم‌تر است.

 

 

دانش آموز

 

 

درواقع، ضعف درسي در اين دروس منجر به بي‌علاقگي به تحصيل و گاهي حتي ترك تحصيل مي‌شود و البته عكس آن هم صادق است. به همين علت به معلمان دروس اصلي هر رشته توصيه مي‌شود، شرايط آموزشي و امتحاني را مطلوب نمايند و با ارزشيابي‌هاي مناسب فضاي كلاس را لذت‌بخش كنند.

 

 

به طوركلي به‌منظور افزايش انگيزه دانش‌آموزان و سوق دادن آنها به سمت دروني شدن انگيزه‌ها راهكارهاي زير توصيه مي‌شود:

 

 

1 - سعي كنيم اولويت تجربه‌هاي دانش‌آموزان براي آنها جالب باشد، احساس موفقيت اوليه اعتماد به نفس آنها را افزايش مي‌دهد. اين موضوع در مسابقات ورزشي نيز مشهود است.

 

 

2 - براي موفقيت دانش‌آموزان پاداش در نظر بگيريم. منتظر نباشيم تا افت تحصيلي اتفاق افتد و سپس موفقيت را تحسين كنيم.

 

 

3 - با احترام گذاشتن به تفاوت‌هاي فردي دانش‌آموزان، هرگز آنها را با يكديگر مقايسه نكنيم.

 

 

4 - دانش‌آموزان را در كلاس كمتر درگير مسائل عاطفي منفي نمائيم و نسبت به حساسيت‌هاي عاطفي آنان آشنا و در كاهش آن كوشا باشيم. سخت‌گيري و انضباط شديد، تبعيض، بيان قضاوت‌هاي منفي و خبرهاي ناخوشايند از جمله عواملي است كه موجب درگيري ذهني و كاهش علاقه به يادگيري مي‌شود.

 

 

5 - بلافاصله پس از آزمون يا پرسش كلاسي، دانش‌آموزان را از نتيجه كار آگاه كنيد.

 

 

6 - براي اينكه دانش‌آموز بداند، در طول تدريس به‌دنبال آموختن به چيزي باشد، بيان اهداف آموزشي مورد انتظار از او را در ابتداي درس فراموش نكنيم.

 

 

7 - چگونگي يادگيري و نحوه انجام كار براي دانش‌آموز مشخص شود.

 

 

8 - به‌منظور افزايش حس كفايت در دانش‌آموز از او بخواهيم مطالب ياد گرفته شده را به دوستان يا كلاس آموزش دهد.

 

 

9 - در مورد مشكلات درسي دانش‌آموز و ريشه‌يابي آن، با او تبادل نظر و گفت‌وگو كنيم.

 

 

10 - تشويق كلامي در كلاس، به صورت انفرادي بسيار حائز اهميت است.

 

 

دانش آموز

 

 

11 - مطالب درسي را به ترتيب از ساده به دشوار مطرح كنيم.

 

 

12 - از بروز رقابت ناسالم در بين دانش‌آموزان پيشگيري شود.

 

 

13 - در فرآيند آموزش متكلم وحده نباشيم و يادگيرندگان را در يادگيري مشاركت دهيم.

 

 

14 - علاقه به دانش‌آموزان و تعلق خاطر و اهميت دادن به يكايك آنها، سطح انگيزه‌ها را افزايش مي‌دهد.

 

 

15 - آموزش را با «تهديد» پيش نبريم.

 

 

16 - براي دانش‌آموزان با انگيزه، خوراك علمي كافي داشته باشيم.

 

 

17 - با محول كردن مسئوليت به دانش‌آموزان كم توجه، آنان را به رفتارهاي مثبت هدايت و علل كم‌توجهي در آنها را بررسي كنيد.

 

 

18 - شيوه‌هاي تدريس را از سنتي به شيوه‌هاي روز تغيير داده و با استفاده از تكنولوژي آموزشي، حواس پنجگانه دانش‌آموزان را به كار گيريم.

 

 

19 - ميان درس كلاس و مسائل زندگي كه به وسيله همان درس قابل حل است، ارتباط برقرار كنيم.

 

 

20 - تدريس را با طرح مطالب و پرسش‌هاي جالب توجه آغاز كرده و با تحريك حس كنجكاوي، دانش‌آموزان را برانگيخته‌تر سازيم.

 

 

21 - به وضعيت جسماني دانش‌آموزان توجه كرده و علل جسمي بي‌توجهي و كاهش انگيزه آنان را بيابيم.

 

 

22 - محيط كلاس را با طراحي زيبا و مناسب، جذاب سازيم تا مانع بروز كسالت روحي شويم.

 

 

 

 

 

23 - با فرهنگ و تاريخچه زندگي افراد مدرسه يا محله‌اي كه در آن تدريس مي‌كنيم، آشنا شده و در طول تدريس از مثال‌هاي آشنا استفاده كنيم.

 

 

24 - به منظور اطلاع از نتيجه فعاليت درسي دانش‌آموزان و ارائه بازخورد به موقع و مناسب، تكاليف آنان را بلافاصله در جلسه بعدي ملاحظه و با رفع اشكالات، جنبه‌هاي مثبت را تشويق كنيد.

 

 

25 - در گرفتن آزمون و امتحان به قول خود عمل كنيم.

 

 

26 - زمان يادگيري بايد در حد توان دانش‌آموز باشد. براي تجديد قوا و انگيزه در ميان كلاس از وقت تفريح و استراحت غافل نشويم.

 

 

27 - دانش‌آموز را از ميزان پيشرفت خود آگاه سازيم تا بداند براي رسيدن به هدف چه گام‌هاي ديگري بردارد.

 

 

28 - به لحاظ اخلاقي و ايجاد انگيزه، هميشه خوش‌اخلاق و خوش‌رو باشيم.

 

 

29 - به منظور افزايش حس كفايت و مشاركت در ارائه دروس از نظرات دانش‌آموزان استفاده كنيم.

 

 

30 - مطمئن باشيم كه توجه دانش‌آموزان براي شروع تدريس آماده است.

 

 

31 - تمام مطالب دشوار را يكجا و در يك جلسه آموزش ندهيم.

 

 

32 - به خاطر داشته باشيم، توجه افراطي به دانش‌آموزان (قوي يا ضعيف) موجب متشنج شدن فضاي كلاس مي‌شود.

 

 

33 - دانش‌آموزان را به گروه‌هاي «خوب»، «بد» و «ضعيف» تقسيم‌بندي نكنيم.

 

 

34 - از ورود به موضوعات حاشيه‌اي كه منجر به انحراف توجه كلاس مي‌شود، بپرهيزيم.

 

 

35 - با ايجاد جلسات بحث و تحليل به دانش آموزان فرصت تفكر و اظهار نظر بدهيم.

 

 

36 - هرگز دانش‌آموزان را مجبور به انجام فعاليت‌هاي تحقيركننده نظير «جريمه» نكنيم.

 

 

37 - به افراد درون‌گرا، كمرو، مضطرب كه تمايلي به ابراز وجود ندارند، توجه كرده و با تقويت رفتارهاي مثبت، آنها را به مشاركت در بحث‌هاي كلاسي و كارهاي گروهي تشويق كنيم.

 

 

38 - در روش‌هاي تدريس، كنفرانس و سمينار را مد نظر قرار دهيم.

 

 

39 - تأكيد بر نمره، اضطراب دانش‌آموزان را افزايش مي‌دهد و مانع از توجه كامل به موضوع درس مي‌شود. اين دانش‌آموزان با وجود تلاش زياد از نمرات پاييني برخوردارند و به تدريج رابطه ميان تلاش و نتيجه را ناديده مي گيرند كه در نهايت منجر به از دست رفتن انگيزه خواهد شد.

 

 

40 - گاهي از تجربه‌هاي دوران تحصيل و شكست‌ها و موفقيت‌هاي خود براي دانش‌آموزان صحبت كنيد.