چطور همه فرزندان را راضی نگه داریم؟

سوگل ملکه خانه بود. او بود که تعیین می کرد کجا بروند، تا کی بمانند، چه بخورند، چه وقت بخورند و کی بخوابند. او خودش لباس هایش را انتخاب می کرد و هر وقت در خانه شان مهمانی بود، او محور اصلی بود. سبب خنده ها، موضوع حرف ها و سرچشمه همه ستایش ها سوگل بود.

زندگی به همین منوال ادامه می یافت تا این که سوگل پنج ساله شد. دخترک دوست داشتنی یک روز متوجه بزرگ شدن شکم مادر شد. از او پرسید: چرا این قدر چاق شده ای؟ مگر خیلی غذا می خوری؟
مادر جواب داده بود: نه عزیزم یه نی نی توی شکم منه. خواهر یا برادر تو!

سوگل آنقدر بزرگ بود که بفهمد یک خواهر یا برادر یعنی چه و آنقدر خوشحال شده بود که گویی دنیا را به او داده اند. روزها برای کودک به دنیا نیامده شعر می خواند و بازی می کرد و هر روز یک اسم برایش می گذاشت. او هنوز برادرش را ندیده بود که به او وابسته شده بود، اما وقتی برادر کوچکش به دنیا آمد سوگل کم کم متوجه شد همه چیز به آن خوبی که فکر می کرد، نیست.

مامان دزد
نرگس می گوید: وقتی فرزند دومم به دنیا آمد کم کم اختلاف من و پسر بزرگ ترم شروع شد. او می خواست به هر نحوی که شده به کودک دوم صدمه بزند و اسم او را مامان دزد گذاشته بود، زیرا فکر می کرد خواهرش من را برای خود می خواهد و مرا از او دزدیده است.

روان شناسان معتقدند تربیت و شکل گیری شخصیت فرزندان در خانوده با توجه به حسادت، رقابت و محبت و توجه والدین نسبت به آنان شکل می گیرد.

داستان به این قرار است که فرزند اول، فرزند دوم را سبب از دست دادن محبت والدین می داند و متوجه می شود که دیگر مثل قبل محبوب نیست و والدین نگاه خود را با شخص دیگری تقسیم کرده اند.

او که اکنون جایگاه فاخر خود را از دست داده احساس می کند کسی او را از تخت به زیر کشیده است و از او و کسانی که مسبب این کارند متنفر می شود.

 

رقبای جاه طلب
اصغر فقط چهار سال دارد، اما بخوبی بلد است کاری کند که اکبر برادر هشت ساله اش را به ستوه آورد، حتی از او کتکی بخورد تا آن را دستاویز کند و یک دعوای حسابی از سوی والدین برایش فراهم کند.

اصغر می داند بعد از آن مادر دلداری اش می دهد و اکبر را مجبور می کند بایستد تا اصغر تلافی کار او را در آورد.

وقتی از او می پرسم چرا این کار را می کنی مگر دوست داری داداشت کتک بخوره؟ سر تکان می دهد و با خنده می گوید: بله. اصغر می گوید اکبر را دوست دارد، اما خوشحال می شود مامان تنبیهش کند.

این شیطنت معصومانه کودک فقط رقابتی برسر محبت است و اگر والدین با رفتاری مناسب آن را پاسخ دهند هرگز تقویت نخواهد شد.

جاه طلبی، رقابت خستگی ناپذیر، سرکشی و حسادت از جمله زمینه های رفتاری در میان کودکان دوم است که والدین باید مراقب باشند به آن دامن نزنند. دومین کودک هرگز موقعیت قدرتمندی را تجربه نمی کند زیرا در زیر سایه رقیب به دنیا آمده است و رقابت از تجربیات اولیه اوست. این کودکان مستقل تر بار می آیند و قدرت سازگاری بیشتر نسبت به دیگر فرزندان دارند به شرطی که کوچک ترین فرزند نباشند زیرا معمولا والدین فرزند کوچک خود را لوس و پرتوقع و بدون مهارت های اجتماعی پرورش می دهند.

تحقیقات نشان می دهد که فرزندان دوم محبوب تر و شجاع تر و با قدرت ریسک پذیری بالاتری هستند.

ته تغاری ها
حمید در میان پنج برادر، دردانه مادر است. اگر دعوا کند، حق با اوست، اگر تا لنگ ظهر بخوابد، بچه خسته است! اگر هر چیز غیر ممکنی را بخواهد، می گویند: این بچه دیگر آخریه مگه چی می شه؟! اگر قدش به دو متر هم برسد هنوز کوچولوی مامان و باباست و هرکاری که بخواهد بکند آزاد است.

این توصیف حسین برادر بزرگ تر حمید است که در وصف ته تغاری خانه ارائه می دهد. کودک جاه طلب و بسیار نازپرورده که والدین خسته از یک عمر بچه داری حالا به او استقلال بیشتری می دهند و به او کمک می کنند بی مسئولیت بار بیاید.

نداشتن اتکا به نفس کافی به دلیل حمایت بیش از حد والدین، این کودکان را تهدید می کند. این کودکان یا خیلی زود از ناملایمات خسته می شوند و کنار می کشند یا در اثر پویایی بیش از حد که ثمره استقلال آنهاست به اهداف بزرگی می رسند.این کودکان که در محبت والدین بی رقیب هستند گاه قدرت جدایی از خانواده را ندارند و وابسته می مانند.

والدین می توانند با دانستن نکات لازم، رفتار خود را نسبت به فرزندان طوری تغییر دهند که تمامی کودکان کارآمد و مستقل بار بیایند. کافی است به همه آنان به اندازه کافی توجه شود.
منبع:جام جم آنلاین

 

ویدیو مرتبط :
گوگل:چگونه میتوان زن را راضی نگه داشت

---

خواندن این مطلب را به شما پیشنهاد میکنیم :

انواع شخصیت ها را اینجوری راضی نگه دارید

ذهن های برتر و شخصیت های منحصر به فرد را از میان کارکنانتان بیابید تا در کارتان روی آنها سرمایه گذاری کنید. نتیجه شگفت انگیز آن را خواهید دید.

من اغلب راجع به این موضوع جستجو می کنم که چطور کارکنان را ترغیب به کار و تولید بیشتر بکنید.این مسئله در دوران حاضر اهمیت بیشتری پیدا می کند؛ چون امروزه شرکت ها باید با تعداد کارمندان کمی که دارند بهترین عملکرد را داشته باشند.

یک شروع موفق در این رابطه، باید ظریف، زیرکانه و قوی باشد. خلاصه این که باید افراد زیرک، پرانرژی و مبدع را استخدام کنید و آنها را درست تشویق کنید تا هم روی شخصیت و ذهنیت شان تاثیر بگذارید و هم از نظر ذهنی و عاطفی روی آنها سرمایه گذاری کنید تا بهترین عملکردشان رقم بخورد. غیرممکن است که راجع به انگیزه صحبت کرد و از Drive صحبتی به میان نیاورد.

این کتاب نوشته دانیل پینک است. پینک اشاره کرده است که افراد زمانی بهترین ها را به نمایش می گذارند که به آنها قدرت و فرصت برای ریاست داده شود و در عین حال ایمان داشته باشند که کارشان بامعنا و نتیجه بخش است. او معتقد است که پول تنها نمی تواند انگیجزه ایجاد کند. آنها می خواهند در امور شرکت، مشارتکت هم داشته باشند. گوگل 20 درصد از زمان کارمندانش را به بازیابی و استراحت دادن به آنها اختصاص می دهد. پینک معتقد است همین مثال بارزی است از اینکه این 20 درصد چگونه می تواند به نتایج درخشان این شرکت در قسمت ها و محصولاتی نظیر جی میل، گوگل نیوز و ... منتج شود. خیلی پیش از گوگل در سال 1984 هم شرکت 3M همین پروژه 15 درصد راه حل و تایم استراحت را اجرا کرد و کمپانی های دیگری نظیر اسکچ تیپ و پست ایت نوتز هم آن را دنبال کردند.

هیچ شکی نیست که خود انگیزه به طور ذاتی، دارای اهمیت است. اگرچه، من با پینک هم عقیده نیستم که تمام انگیزه های بیرونی (افزایش بن ها، کمیسیون ها، پاداش ها، عنوان ها و دیگر موارد) مضر هستند. یک کار آفرین با مهارت و ترکیبی از این دو مورد کارکنان را با انگیزه نگه می دارد. او می گوید که هیچ رویکرد عمومی و مشخصی برای انگیزه بخشیدن به افراد وجود ندارد.

یک موردی که باعث انگیزه مند شدن یکی شود، ممکن است بی انگیزگی فرد دیگری را به دنبال داشته باشد. هنگامی که منشأ رفتاری و تفکری یک کارمند را متوجه شدید، می توانید میزان اشتیاق او را بالا ببرید. این مورد می تواند به شما کمک کند تا نیروی کاری تان را در حد متعادل قرار دهید و در همان مسیر حرکت کنید و در نتیجه میزان اثربخشی منحصر به فرد را در کارتان خواهید دید.

1- تیپ های تحلیلگر می خواهند بدانند که پروژه ارزشمند است یا نه و آیا فعالیت آنها تفاوتی در رسیدن به موفقیت ایجاد می کند؟ آنها به رهبری نیاز دارند که در زمانی خاص، برتری داشته باشند و می خواهند بدانند کدام تخصص می تواند روی گروه ها تاثیر بگذارد. آنها ترجیح می دهند که متناسب با سهم شان پاداش بگیرند. اما اگر زمان زیادی را صرف انجام کار کرده باشند و شما به همه گروه پاداش داده باشید انتظار نداشته باشید که آنها خوشحال باشند.

2- کسانی که به ذات ساختاری هستند می خواهند بدانند که فعالیت شان به رشد شرکت کمک می کند یا نه. آنها رهبری را می خواهند که ساختاری، رقابت جو و مسلط به جزئیات باشد. دوست دارند پاداشی که به آنها داده می شود متناسب با کاری باشد که انجام داده اند. یک ایمیل ترغیب کننده برای ارتباط گرفتن با آنها می تواند مناسب باشد.

3- افراد اجتماعی می خواهند احساس کنند که از نظر اجتماعی ارزشمند هستند و این هماتن چیزی است که روی انجام پروژه تاثیر می گذارد. آنها چندین راه را می روند که ثابت کنند توانایی هایشان واقعی است. آنها تمایل دارند که به خاطر رفتارذی که دارند پاداش بگیرند. اگر ترجیح شما در ارتباطات با آدم ها، نوشتاری است،دست نوشته ای به این کارمندان بفرستید.

4- فرد مبدع باید دلیل ایجاد یک نوآوری به خصوص در شرکت را احساس کند. برای آنها ظاهر یک مدیر، بیش از شخصیت او دارای اهمیت است. آنها ترجیح می دهند که با چیزی غیرمعمول و خیالی پاداش داده شوند و ممکن است احساس کنند که غیرمعمول بودن و رازآمیزی، شیرین هم باشد.

5- کارمندان ساکت نیاز چندانی به هیاهو برای تشیوق شدن ندارند، بلکه انگیزه پیدا کردن در خفا و جایی خصوصی را ترجیح می دهند.

6- افراد پرهیاهو زمانی انگیزه پیدا می کنند که وظایف شان تشریح شده و راهی باز برای انجام این وظایف فراهم شده باشد. آنها دوست دارند در اجتماع با جاه و تشریفات شناخته شوند.

7- افراد صلح طلب و آشتی جو امیدوارند که بتوانند به همین روش ادامه دهند، آنها نیازی به پاداش یا شناخته شدن ندارند و بستگی به شما دارد که بخواهید به آنها پاداش بدهید یا نه.

8- سخت کوشان، اندیشمندان مستقلی هستند که اگر با شما هم عقیده باشند انگیزه پیدا می کنند. آنها به شما می گویند که چه پاداشی می خواهند و به هر چه که موجود باشد هم قانع هستند.

9- آن دسته از اعضای تیم که در مرکز توجه هستند باید به رهبر پروژه و خود پروژه ایمان داشته باشند؛ در غیر اینصورت انگیزه آنها کم می شود. آنها می خواهند بدانند که چه پاداشی را می توانند انتظار داشته باشند. باید به آنها اطمینان دهید که به قولتان وفادار خواهید ماند.

10- افراد منعطف تا زمانی با تیم همراه می شوند که با اعتقادات و اخلاقیاتشان هماهنگ باشد. همچنین آنها اگر با مهربانی و احترام یاد شوند بسیار خوشحال و پرانگیزه خواهند شد. از کسانی که بین کارکنانتان، عملکردی ضعیف داشته اند آگاه باشید. اگر چنین شخصی را دیدید به نظر می رسد که باید آنها را کنار بگذارید تا اینکه انگیزه دیگران کم نشود.
منبع:مجله پنجره خلاقیت