سلامت
2 دقیقه پیش | نشانه ها و عوارض کمبود ویتامینها در بدنویتامینها نقش مهمی را در بدن انسان ایفا میکنند. بهنحویکه کمبود ویتامین (حتی یکی از آنها) میتواند برای هر فردی مشکلات اساسی را به وجود آورد. گجت نیوز - معین ... |
2 دقیقه پیش | چرا پشه ها بعضی ها را بیشتر نیش میزنند؟فصل گرما و گزیده شدن توسط پشه ها فرا رسیده، دوست دارید بدانید پشه ها بیشتر چه کسانی را دوست دارند؟ بیشتر کجاها می پلکند؟ و از چه مواد دفع کننده ای نفرت دارند؟ وب سایت ... |
خشم، علل، پیامدها، راهکارها (2)
در مقاله قبلی با تعریف خشم و پرخاشگری ،تفاوت بین این دو، انواع پرخاشگری، نظریههای پرخاشگری و همچنین عواملی را که منجر به عصبانیت میشدند آشنا شدیم. در این مقاله سعی شده با یکی از علتهای درونی خشم (خطاهای شناختی) و همچنین شیوههای مقابله و مدیریت صحیح آن آشنا شویم.
از مهمترین خطاهای شناختی که منجر به عصبانیت ما میشوند عبارتند از:
1- تفکر همه یا هیچ
که به این نوع تفکر، تفکرسیاه و سفید و یا تفکر دو گانه هم گفته میشود؛ و زمانی اتفاق میافتد که ما موقعیتها را در دو مقوله میبینیم. یا مطلق سفید و یا مطلق سیاه. حد وسطی وجود ندارد. برای مثال اگرمن در همه زمینهها کاملاً انسان موفقی نباشم پس یک شکست خوردهام.
2- بایدها و نبایدها
که به آن تفکرآمرانه هم گویند و زمانی است که شما در مورد رفتار خودتان و یا اشخاص دیگر یک دید ثابتی دارید و چنانچه این رفتار مطابق با انتظار شما برآورده نشود دچار عصبانیت میشوید. برای مثال من همیشه باید در هر جمعی بهترین باشم.
3- ذهن خوانی
یعنی بدون اینکه سایراحتمالات را در نظر بگیرید ادعا میکنید میتوانید ذهن طرف مقابلتان را بخوانید برای مثال او فکر میکند من آدم بی لیاقتی هستم و یا اینکه انتظار داشته باشید دیگران بتوانند ذهن شما را بخوانند بدون اینکه حرفی بزنید.
4- فیلتر سازی
زمانی اتفاق میافتد که ما نکته مثبت یک فرد و یا رویداد را نادیده میگیریم و فقط به امور منفی توجه میکنیم. مثلاً زمانی که شما تمام محبت اطرافیانتان را در طول زندگی با دیدن یک بار بی اعتنایی فراموش میکنید.
5- تعمیم افراطی
زمانی است که شما یک نتیجه منفی از یک موقعیت را به سایر موقعیتهای زندگیتان گسترش میدهید. برای مثال اگر یک بار در امتحان شکست بخورم پس همیشه شکست خوردهام.
سه رویکرد متداول افراد در برخورد با پدیده خشم :
1- سبک پرخاشگرانه
در این رویکرد فرد سعی میکند با توهین کردن، ضایع کردن حقوق دیگران، صدمه زدن به کسی یا چیزی احساسات خود را بیرون بریزد و از این طریق به اهداف خود برسد. در واقع افرادی که به سبک پرخاشگرانه واکنش نشان میدهند چنین باورهایی اشتباهی دارند که من هرگز در زندگی اشتباه نمیکنم، همه انسان ها باید مثل من باشند چرا که حق همیشه با من است. این گونه افراد ذهن بستهای دارند و راه ورود هر اطلاع جدیدی را برای خود میبندند. معمولاً شنوندههای ضعیفی هستند. به راحتی دیگران را تحقیرمی کنند و یا به صورت فیزیکی، عاطفی، کلامی حمله میکنند. در هر مسئله یا جدالی که وارد میشوند فقط به پیروزی فکرمی کنند و از روش برنده- بازنده با هرچیزی برخورد میکنند. اما جالب این جاست که احساساتی که این افراد در زندگی خودشان تجربه میکنند احساساتی است شامل خشم، عصبانیت، ناکامی و بی طاقتی است.
2- منفعلانه
در این سبک فرد تلاش میکند با کوچک شمردن خود، همه احساسها و حق و حقوق خود را به نفع طرف مقابل نادیده بگیرد. این دسته افراد هرگز عواطف و احساسات خود را بروز نمیدهند و همیشه خود را نایده گرفته و قربانی میکنند. به دیگران این اجازه را میدهند که به جایشان انتخاب کنند. معمولاً این دسته از افراد در برنامه ریزیهای زندگی مشکل دارند و زمانی که با یک مسئله برخورد میکنند به جای رفع مشکل پیش آمده شکوه و شکایت سر میدهند.
این گونه افراد به دلیل اینکه هیچ گاه یاد نگرفتند خشم خود را به شیوه سازنده بیان کنند،و همیشه آن را سرکوب کرده و از هرگونه گفتگویی در مورد آن اجتناب میکنند. بنابراین این احتمال میرود که این همه احساسات سرکوب شده به تدریج روی هم انباشته شوند و در زمان دیگر به صورت کاملاً انفجاری و غیرمنطقی برون ریخته شوند و منجر به صدمات سنگین و جبران ناپذیری هم برای فرد و هم برای دیگران شود؛ و یا ممکن است منجر به بیماریهای جسمی و روانی همچون زخم معده، افسردگی و یا سردردهای مکرر شوند.
3- قاطعانه
این افراد سعی میکنند احساسات و افکار خود را ابراز کنند و در عین حال حق دیگران را هم محترم می شمارند. در واقع این گونه افراد توازن ظریفی بین داشتن جسارت در ابراز عقایدخود و ملاحظه احساسات دیگران برقرار میکنند. معمولاً شنوندههای فعال و کار آمدی هستند؛ و احساسی که این عده از افراد در زندگی خود تجربه میکنند احساس شوق، آرامش و رضایت است.
راهکارهای مقابله با خشم
همه ما براین امر واقفیم، که گاه نمیتوانیم از بسیاری از موقعیتها و افرادی که منجر به عصبانیت ما میشوند اجتناب کنیم و یا حتی نمیتوانیم آنها را تغییر دهیم. بنابراین، این یک ضرورت است که ما شیوه نفوذ خود را در برخورد با این مسائل عوض کنیم و یاد بگیریم که چگونه میتوانیم در برخورد با این دسته از مسائل شیوه درستی را انتخاب کرده و واکنشهای خود را به درستی کنترل کنیم. در واقع هدف از مدیریت خشم این است که ما مهارتی را در خود پرورش دهیم که احساسات و هیجاناتی را که در ما باعث خشم میشوند کاهش دهیم. بنابراین کنترل خشم لزوماً به معنی ابراز کمتر خشم نیست بلکه یادگیری یک شیوه موثر است که هم برای خودمان و هم برای دیگران مفید باشد.
1- اولین قدم در کنترل و اداره خشم این است که بپذیریم و باور داشته باشیم که میتوانیم خشم خود را به گونهای سازنده ابراز کنیم. چرا که تا زمانی که ما این مهم را نپذیریم و مکرراً با گفتن جملاتی از این دست که (واکنش من در هنگام عصبانیت دست خودم نیست و یا اینکه من این خصلت را به ارث بردهام) هیچ قدمی برای کنترل آن بر نخواهید داشت. بنابراین اگرتوانستیم بین دو مقولهی خشم که یک احساس است و پرخاشگری که یک رفتار است فرق بگذاریم خواهیم دانست که چطور می توانیم بدون نشان دادن رفتارهای پرخاشگرانه، خشم خود را به شیوه سازنده ابراز کنیم.
چرا که اگر خشم ما به صورت صحیح مدیریت شود در ما این انرژی را ایجاد میکند که بتوانیم نظرات خود را با قاطعیت بیان کنیم و اطرافیان را با دیدگاه خود آشنا کنیم ولی زمانی که این احساس خشم در ما به صورت رفتارهای پرخاشگرانه ابراز شود نه تنها کمکی به ما در رسیدن به اهدافمان نخواهد کرد بلکه منجر به روابط تیره تری هم خواهد شد.
2- با دم و باز دم عمیق تنفس کنید. زمانی که شما دچار خشم یا اضطراب میشوید هورمونی در بدن به نام آدرنالین ترشح میشود که منجر به تنفس سطحی و سریع در شما میشود. در این زمان تعادل اکسیژن و دی اکسید کربن در خون شما به هم میخورد. اگر این عدم تعادل تصحیح نشود موجب افزایش بیشتر ترشح آدرنالین میشود و شما خشم و اضطراب بیشتری را تجربه میکنید. بنابراین شما میتوانید با یادگیری یک الگوی تنفسی عمیق مانع از آزادسازی آدرنالین شوید که نتیجه آن آرامش بیشتر و به طبع آن رفتار منطقی خواهد بود. به این صورت که هوا را تا جایی که برایتان امکان دارد از طریق بینی به آهستگی به ریه ببرید و بعد تا شماره 4 بشمارید و هوا را از طریق دهانتان با کندترین سرعت خارج کنید. این عمل را 5 یا 6 بار انجام دهید تا آرامش در شما ایجاد شود و بعد اینکه این عمل را انجام دادید و خود را کمی آرام کردید میتوانید در مورد موضوعی که منجر به عصبانیت شما شده گفتگو کنید.
3- ورزش کنید.چراکه ورزش موجب میشود خشونتهای مهارشده و هیجانات منفی را درخود کاهش دهید؛ و همچنین اعتماد به نفس و شهامت شما را افزایش میدهد.
4- تغذیه مناسب داشته باشید.برای مثال خوردن روزی 7 یا 8 لیوان آب در روز.استفاده از سبزیجات و میوه جات و جوانهها.کم کردن گوشت قرمز، کالباس و سوسیس.استفاده از داروهای گیاهی همچون گل گاو زبان.
5- شناسایی افکار و باورهای غلط و جایگزین کردن باورهای منطقی. افراد مختلف در برخورد با یک مسئله نگرش و برداشت واحدی ندارند و شاید بتوان گفت یکی از علت های تفاوت بین انسان ها در شیوه برداشت آنها از مسائل باشد. نوع باور ها یی که هر فردی دارد ممکن است از دوران کودکی و یا در برهه هایی دیگر از زندگی فرد ساخته شود. اما اگر این باورها منطقی نباشند باعث می شوند ما متحمل ضررهای زیادی چه از نظر جسمی و روحی شویم. بنابراین لازم است که ما در درجه اول باورهای درست را بشناسیم تا بتوانیم جایگزین باورهای غیر منطقی خود کنیم.
منبع:تبیان
ویدیو مرتبط :
مسعود دریس-پیامدها و راه های دست یابی حسن خلق
خواندن این مطلب را به شما پیشنهاد میکنیم :
سکوت سازمانی؛ پیامدها و راهکارها
در عصر حاضر سازمانها برای بقا، نیازمند افرادی هستند که برای چالشهای محیط واکنش مناسبی از خود نشان دهند، از به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات نهراسند. این امر سبب شده، مدیران سازمانها از کارکنان خود انتظار داشته باشند، تا در انجام کار و قبول مسوولیت درگیر شوند.
1- ترس مدیریت از بازخوردهای منفی از سوی کارمندان بهدلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
2- ادراك کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها.
این مسائل اگرچه باورهای مدیریت هستند و ممکن است هیچیک در سازمان واقعیت نداشته باشند اما عواطف و احساسات مخربی را همچون ترس، فریب و خشم در کارکنان سازمان بهوجود میآورد و در نهایت سبب ایجاد سکوت سازمانی کارکنان میشود. این یادداشت در پی آن است تا ضمن بررسی مفهوم سکوت سازمانی، انگیزهها و انواع آن را در سازمان بررسی كرده و در نهایت راهکارهایی برای درک بهینه آن در سازمان ارائه كند.
سکوت سازمانی، انگیزه و انواع آن
افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روشهای سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. برخی افراد این ایدهها را ارائه و برخی دیگر ایدهها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند.
آنچه موجب سکوت در سازمانها میشود تابع فرآیندی است که یکسری متغیرهای مدیریتی و سازمانی بر آن تاثیر بسزایی دارد. این متغیرها شامل ترس مدیران از بازخورد منفی، باورهای ضمنی آنها نسبت به سکوت، پیشینه فرهنگی مدیران، وجود تفاوتهای جمعیتشناسی میان مدیریت ارشد و دیگران در سازمان، ساختارهای بلند سازمانی و اتکای زیاد به کارمندان موقت هستند.
سکوت سازمانی، با محدود کردن اثربخشی تصمیمگیریهای سازمانی در ارتباط است. این مشکل باعث میشود که بیشتر سازمانها از اظهارنظر کم کارکنان رنج ببرند. زمانی که چنین اتفاقی میافتد کیفیت تصمیمگیری کاهش مییابد. نه گفتن به درخواستها و پیشنهادهای زیردستان توسط سرپرستان، به یک هنر در سازمانها تبدیل شده است. و چنین رفتارهای منفی به خاموشی و سکوت منجر میشوند طوری كه کارکنان در ارتباط با ناظران و سازمانی كه این چنین رفتارها و عكسالعملهایی را تشویق میکنند، از اظهارنظر خود کوتاهی کرده و نتیجهای در آن نمیبینند. با این توصیف سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت سازمانی وجود دارد:
1- رفتار کنارهگیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز
2- رفتار خودحفاظتی براساس ترس
3- رفتارهای دیگر خواهانه بهدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها
با این وصف، ما عمدتا با سه نوع سکوت شناخته شده مواجه هستیم:
1) سکوت مطیع: سکوت مطیع شامل رفتاری عمدی و منفعلانه و خودداری از ارائه اطلاعات براساس تسلیم یا احساس اینکه تغییرات موثر فرای قابلیتهای گروه است، میباشد. هنگامی که اکثریت افراد، فردی را بهعنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بهطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند. از ویژگیهای رفتاری افراد دارای این نوع سکوت میتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد.
2) سکوت تدافعی: سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بهدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند. انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است که بهمنظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بهکار میرود.
3) سکوت نوع دوستانه: امتناع از بیان ایدهها، اطلاعات یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و براساس انگیزههای نوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. به این نوع سکوت رفتار شهروندی سازمانی2 (OCB). نیز گفته میشود.
این موضوع، ماهیت پیچیده و چندبعدی سکوت سازمانی را نمایان میسازد. منشاهای سکوت سازمانی عمدتا دارای دو بعد ذیل است:
(1) نگرانی مدیران از بازخورد منفی؛
(2) عقاید ضمنی که اغلب به وسیله مدیران ایجاد میشود.
ساختارها و روشهای مورد استفاده در سازمان به گسترش آنچه ما «جو سکوت»3 مینامیم، کمک میكند تا بهطور گستردهای بین کارکنان این گونه ادراک شود که گفتوگو در مورد مشکلات و مسائل بیاثر و خطرناک است. زمانی که چنین جوی در سازمان حاکم شود، واکنش غالب در یک سازمان سکوت خواهد بود تا اظهارنظر افراد.
پیامدهای سکوت در سازمانها
بهطور کلی سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیمگیری، واکنشها و رفتارهای کارکنان تاثیرگذار است. یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تاثیر آن بر تصمیمگیری سازمانی است. سکوت سازمانی موجب عدم تجزیه وتحلیل ایدهها میشود که در اینصورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان یک تجزیه و تحلیل جامع برای فرآیند تصمیمگیری انجام داد.
این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرآیندهای تصمیمگیری و نیز کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اقدامات در سازمان است. بدون دریافت بازخور منفی، اشتباهات ادامه مییابند و حتی شدت مییابند، زیرا اقدامات اصلاحی در زمان موردنیاز، انجام نمیشوند. نکته مهم در این بین آن است که اتفاق و اجماع نظری واحد در خصوص مفید یا مضر و بیفایده بودن سکوت سازمانی وجود ندارد.
در عین حال اکثر پژوهشگران، سکوت را با توجه به ادراکات و رویکردهای مختلف و از زاویه دید خود مورد نقد و بررسی قرار دادهاند و به پیامدهای مثبت و منفی آن اشاره کردهاند. بهطور کلی سکوت سازمانی ایجاد شده بر فرآیندها و پیامدهای سازمان بهصورت منفی تاثیرگذار بوده که میتوان به موارد زیر اشاره كرد:
1- کاهش کیفیت تصمیمهای سازمانی
2- ناتوانایی سازمان برای شناسایی و اصلاحاشتباهات
3- واکنشهایی نامطلوب از جانب کارکنان
مدیران باید اثرات مخرب و خطرناك سکوت سازمانی را با دقت بیشتر مد نظر قرار داده و با توجه به متغیرهای ایجاد کننده آن، به ارزیابی سازمان خود پرداخته و در صورت وجود شرایط خاص آن به اصلاح آنها بپردازند. در جهت کاهش پدیده سکوت سازمانی موارد ذیل پیشنهاد میشود:
1- برقراری برنامههای بهبود مدیریت منابع انسانی و تشکیل کارگاههای آموزشی مهارتهای برقراری ارتباط برای مدیران و سرپرستان برای آموزش مهارتهای تصمیمگیری و درگیری در مشکلات سازمانی؛
2- اتخاذ تصمیمها بهصورت گروهی و اهمیت دادن به گروهها وکمیتههای کاری در سازمانها؛
3- تغییر فرهنگ سازمانها در جهت سازمانهای یادگیرنده؛
4- شناسایی توانمندیها و قابلیتهای افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیمگیری و استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظریات و پیشنهادهای خلاق کارکنان؛