نقش شرکت‌ها در توسعه مسئولیت اجتماعی (1)

صبح بخیر: توسعه فناوری و کسب و کار در دنیای کنونی سبب شده است، تا شرکت‌های بیش تری هر روز در زمینه‌های مختلف در سراسر جهان مشغول به فعالیت شوند و از منابع زمین برای توسعه کسب و کار خود استفاده کنند. هر اندازه از کره زمین و توانمندی‌های طبیعیان بیش تر استفاده می‌شود، فرصت برای نسل آینده جهت استفاده از منابع خدادادی کم تر می‌شود. بنابراین، دنیا در چند دهه اخیر، به فکر مفهوم توسعه پایدار افتاده است که نیازهای نسل امروز را تأمین کند و خطری متوجه نیازهای نسل آینده نکند. این آرمان بزرگی است، اما به نظر می‌رسد، نیل به این آرمان آسان نباشد. مطلبی که در ادامه می‌آید، نگاهی دارد به نقش منابع انسانی در سازمان‌های یادگیرنده و آی تی محور به مساله توسعه مسئولیت اجتماعی در شرکت‌ها و مدل‌های موفقی نیز ارائه شده است.

 پیش از ورود به بحث، ویدئوی زیر را مشاهده کنید که درباره مسئولیت اجتماعی در 10 دقیقه صحبت می‌کند.

www.youtube.com/watch?v=E0NkGtNU_9w

مسئولیت اجتماعی، آری یا نه؟

مسئولیت اجتماعی می‌گوید شرکت‌ها کاغذ کم تری مصرف کنند

مسئولیت اجتماعی می‌گوید شرکت‌ها، فرآیندهای خود را مکانیزه کنند

مسئولیت اجتماعی می‌گوید، شرکت‌ها کم تر زباله تولید کنند

مسئولیت اجتماعی می‌گوید شرکت‌ها در بهینه سازی مصرف انرژی بکوشند

مسئولیت اجتماعی می‌گوید، سود شرکت‌ها فقط در درآمد نیست، بلکه تکریم جامعه است.

موضوع مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها (CSR) در اواخر قرن بیستم میلادی در محافل صنعتی و مدیریتی اروپا مطرح شد و در راستای تقویت ظرفیت‌های توسعه پایدار (SD) که مورد نظر سازمان ملل متحد نیز قرار داشت، جنبه فراگیر به خود گرفت. تبیین مسئولیت اجتماعی برای شرکت‌های امروزی، در واقع ملزم کردن فعالیت‌های صنعتی و خدماتی و تجاری به خروج از نگاه تک بعدی سود محور به کسب و کار است. مسئولیت اجتماعی در واقع شرکت‌ها را در هر عرصه ای که فعالیت می‌کنند، به سه موضوع سود (profit)، جامعه (public) و محیط زیست (planet) سوق می‌دهد و از آن‌ها می‌خواهد، تا سود خود را با رعایت مسائل زیست محیطی و حقوق شهروندان در جامعه تعریف کنند.
 
یعنی تغییر نگاه از رویکرد سود محور تک بعدی (single bottom line) به نگاه سه بعدی با سه P یا (Triple Bottom Line). شرکت‌های پیش رو در عصر کنونی، تا حدود زیادی به مساله بهداشت ایمنی و محیطی کارکنان و جامعه و همچنین رعایت حقوق زیست محیطی کره زمین در کسب و کار خود می‌پردازند و سالانه مجموعه اقدامات خود را در قالب گزارش مسئولیت اجتماعی (CSR Report) منتشر می‌کنند. در واقع رویکرد به CSR، تنها از طریق یک سازمان یادگیرنده (LEARNING ORGANIZATION) که رفتار سازمانیه سه بعدی را مد نظر دارد و خود را متعهد و ملزم به حفظ حقوق جامعه در کسب و کارش می‌داند، امکان پذیر است.

 برای همین، منابع انسانی شرکت‌ها نقش زیادی در توسعه مسئولیت اجتماعی و تبدیل کردن یک شرکت به یک شهروند متعهد حقوقی (corporate citizen) دارند. در ایران، به عنوان کشوری در حال توسعه در خاورمیانه، موضوع مسئولیت اجتماعی از اواسط دهه هشتاد میلادی توسط انجمن مسئولیت اجتماعی ایران cgiran.org و با همکاری وزارت صنایع و بازرگانی مورد توجه قرار گرفت و در حال گسترش است. در میان شرکت‌های فعال در ایران، شرکت‌های فعال در عرصه نفت و گاز و به ویژه شرکت‌های سازنده تجهیزات بالادستی این صنایع، نقش زیادی در تخریب محیط زیست و آلایندگی دارند.

 

در میان کشورهای غربی، کشور سوئد به دلیل رفتار صلح طلب خود، مساله مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها را به صورت جدی در دستور کار قرار داده است و بسیاری از شرکت‌های موفق و بزرگ سوئدی، گزارش سالانه مسئولیت اجتماعی خود را منتشر می‌کند. مرکز مسئولیت اجتماعی سوئد نهادی بین المللی است که بیش از 10 هزار شرکت و هزاران شخصیت حقیقی دران عضویت دارند.
 

ویدئو زیر که در واقع، بخشی از مقاله ارائه شده در دانشگاه چالمرز سوئد است، نقش مسئولیت اجتماعی را در یکی از شرکت‌های سوئدی بررسی کرده است.


مسئولیتی ماورای کارکنان برای شرکت‌ها

کارکنان باید در مسئولیت اجتماعی کمک کنند

مدیر منابع انسانی موظف است کارکنان را برای فعالیت‌های حامی محیط زیست ترغیب کند

از اواسط قرن بیستم میلادی به این سو، ظرفیت‌های انسانی شرکت‌ها، به عنوان منابع انسانی شناخته شد و مورد تاکید و توجه فعالان صنعتی و علمی قرار گرفت. نگاه کلیدی به منابع انسانی و توجه به اهمیت قابل ملاحظه آن موضوعی است که در دهه‌های اخیر در مقالات، کتاب‌ها و کنفرانس‌های بسیاری در اقصی نقاط جهان تبیین شده است. یکی از مهم‌ترین دلایل تغییر رویکرد از کارکنان به منابع انسانی، نگاه علمی به مدیریت و صنعت در دنیای امروز بوده است که منابع انسانی را برگ برنده و امتیاز رقابتی برای موفقیت در بازارهای مختلف می‌داند.

 ریشه این نگاه علمی را باید در جنبه‌هایی مانند مدیریت دانش (knowledge management) جست وجو کرد که کارکنان را ظرفیت‌هایی برای توان افزایی (empowerment) و خلق ثروت می‌داند. در واقع محبوبیت و پس‌ترش مدیریت دانش به صورت گسترده ای در اواخر قرن بیستم با توسعه فناوری‌های نوین افزایش یافته است، مخصوصاً بعد از 1996 و در حال تبدیل شدن به یک موضوع مهم در فلسفه مدیریت می‌باشد که از آن به عنوان یک ابزار مدیریتی نیز یاد می‌شوند. اسکاربورق و سوان (2001) بر این موضوع تاکید داشتند که صعود و رشد مدیریت دانش یک واکنش مدیریتی به روندهای آماری مرتبط با جهانی سازی و دوران پسا صنعتی  می‌باشد.

 علم امروزی مدیریت، کارگران را تنها ابزارهایی مکانیکی نمی‌دانند بلکه برخی از آن ها را کارگران دانش (knowledge worker) می‌دانند که عاملی برای توسعه خلاقیت و دانش افزایی و فرصت آفرینی در سازمان‌های یادگیرنده (learning knowledge) می‌باشند.

اگر درباره سازمان یادگیرنده چیزی نمی‌دانید، پیشنهاد می‌کنیم ویدئو زیر را مشاهده کنید.


کلوگ، ولفرام ولیخت (2001)، تاکید می‌کند بر این موضوع که ارزش دانش به پایان یافتن سریع در طی زمان تمایل دارد و به این موضوع که شرکت‌ها نیازمند تسریع نوآوری و تقویت خلاقیت و یادگیری هستند و منابع انسانی در این عرصه بسیار ضروری است. آلوین تافلر، آینده پژوه مطرح آمریکایی در اواخر قرن بیستم اظهار داشت که دنیای آینده دنیای گذار از عصر صنعتی به عصر فناوری ارتباطی است و دران کارگران دانش جای کارگران مکانیکی (سنتی) را خواهند گرفت.

تافلر در این ویدئو، به شما معرفی می‌شود.


وی از این عصر به دوران موج سوم (Third wave) یاد گرد و کتابی هم با این نام نوشت که دکتر شهیندخت خوارزمی در ایران آن را سال‌ها پیش ترجمه کرد.
 

سال‌ها پیش از تافلر، مارشال مک لوهان، تئوریسین ارتباطات در کانادا، استعاره دهکده جهانی (Global village) را برای قرن آینده ترسیم کرد که دنیا به یکدیگر متصل خواهد شد و امروز فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT چنین نقشی را به خوبی از طریق فضای مجازی و اینترنت بازی می‌کند.


شرکت‌ها در دنیای امروزی مجبور هستند تا قواعد بازی را رعایت کنند. شمار زیادی از سازمان‌ها، فرهنگ خرد جمعی و کار مشارکتی در ساختارهای سازمانی و دانش بنیان خود به عنوان یک پیامد پذیرفته‌اند و در حال تقویت روز افزونان هستند. شبکه‌های اطلاعاتی و ارتباطی داخلی و بین المللی نیز در این حوزه تأثیر زیادی داشته است. مساله مدیریت دانش و تقویت کارگران دانش و نقش آن ها در توسعه منابع انسانی و ظرفیت‌های آن در راستای مأموریت‌های سازمان، مساله مهمی است در کشورهای صنعتی و جهان اول، مورد توجه می‌باشد.

اقتصاد جدید در حال حرکت به سمت گذر از تولید مواد خام صرف به طراحی کردن فناوری‌های جدید، تغییر از پردازش منابع فیزیکی به سمت پردازش دانش و هم چنین گذر از به کار بردن انرژی خام به سمت و سوی به کار گیری ایده‌های جدید است. عموماً درک شده است که طراحی سازمانی و فعالیت‌های مدیریتی، بیش تر با یکدیگر مجزا شده‌اند و کم تر بروکراسی  (دیوانسالار) گرا شده و کم تر بر روی ساختارهای قدرت سلسه مراتبی وابسته شده و بیشتر بر روی انسجام روان شناختی  متمرکز شده‌اند.


ساختار سازمانی در اقتصاد دانش بنیان ، تا حدود زیادی انعطاف پذیری و یادگیرنده هست، همان طور که جهت کسب و کار اکنون بر روی فعالیت‌های بالادستی متمرکز شده است که کارگران دانش محور که در استفاده از دانش و استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات تبحر دارند را طلب می‌کند. همه این عملکردها و رفتارها و انتظارات، در قالب مدیریت منابع انسانی هوشمندانه قابل بررسی می‌باشد.

 

 

 

 

صبح بخیر: توسعه فناوری و کسب و کار در دنیای کنونی سبب شده است، تا شرکت‌های بیش تری هر روز در زمینه‌های مختلف در سراسر جهان مشغول به فعالیت شوند و از منابع زمین برای توسعه کسب و کار خود استفاده کنند. هر اندازه از کره زمین و توانمندی‌های طبیعیان بیش تر استفاده می‌شود، فرصت برای نسل آینده جهت استفاده از منابع خدادادی کم تر می‌شود. بنابراین، دنیا در چند دهه اخیر، به فکر مفهوم توسعه پایدار افتاده است که نیازهای نسل امروز را تأمین کند و خطری متوجه نیازهای نسل آینده نکند. این آرمان بزرگی است، اما به نظر می‌رسد، نیل به این آرمان آسان نباشد. مطلبی که در ادامه می‌آید، نگاهی دارد به نقش منابع انسانی در سازمان‌های یادگیرنده و آی تی محور به مساله توسعه مسئولیت اجتماعی در شرکت‌ها و مدل‌های موفقی نیز ارائه شده است.

در قسمت اول، به این مقوله اشاره کردیم که مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، در دنیایی که به اقتصاد دانش و سازمان‌های یادگیرنده مرتبط است، اهمیت زیادی دارد. در این بخش، به موضوع مدیریت منابع انسانی در ترغیب کارکنان به مشارکت در فعالیت‌های طرفدار محیط زیست و جامعه اشاره می‌شود و مدل‌های موفقی از مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در شرکت گوگل و بنیاد خیریه بیل گیتس اشاره می‌شود.

نقش شرکت‌ها در توسعه مسئولیت اجتماعی (1)

مدیریت منابع انسانی

ماتیس و همکاران (2015) در جدیدترین کتابی که اخیراً درباره چشم اندازهای ضروری در مدیریت منابع انسانی تألیف و منتشر کرده‌اند معتقدند: افرادی که در سازمان‌ها مشغول به کار هستند، به طور خودکار در توسعه سازمان رفتار مفیدی ندارند. آن ها نیازمند آموزش، مأموریت‌های تدوین شده، ایمنی، بهداشت حرفه ای، شرایط کاری انعطاف پذیر و مشوق‌های شغلی هستند. همه این‌ها در قالب مدیریت منابع انسانی توسعه می‌یابد. کارمندان برای همه سازمان‌ها، منابع طلایی هستند و منبع اصلی برای عملکرد سازمانی.

 بحث مدیریت منابع انسانی در قرن بیستم میلادی مورد بررسی قرار گرفت. دپارتمان کارمندان در دهه 1960 در غرب، با رویکردهای جهانی سازی و رقابت شدید شرکت‌ها در تولید و ارائه خدمات به مخاطبان در اقصی نقاط جهان، ضرورت تغییر دپارتمان کارمندان به منابع انسانی و مدیریت بهینه آن را در دستور کار قرار دارد. استراتژی‌های زیادی برای منابع انسانی تدوین شد و بخش خاصی در هر سازمانی به توسعه این منابع توجه نمود. مدیریت منابع انسانی در واقع با طراحی کردن سیستم‌های رسمی در سازمان به جهت مدیریت بهینه استعدادهای انسانی برای نیل به آرمان‌های مصوب سازمان فعالیت می‌کند. سیستم‌های پاداش و جبران خدمات، همه با منابع انسانی سر و کار دارد و بسیاری معتقدند که موفقیت و غروب شرکت‌ها در بازار رقابتی امروز، تا حد زیادی به منابع انسانی خلاق و نوآور و فعال مرتبط است.

شمار زیادی از تحقیق‌ها و مقالات، به موضوع مدیریت منابع انسانی به عنوان یک دارایی بسیار کلیدی برای سازمان یاد می‌کنند که باید مورد توجه مدیریت ارشد سازمان باشد و رصد روزانه بر مدیریت این دارایی‌ها ملموس (tangible assets) داشته باشد. استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی برای شرکت موفقیت‌های بیشتری به همراه می‌آورد با راهبردهای موفق مالی می‌تواند زمینه ساز کسب ارزش بیشتر از بازار برای سازمان‌ها باشد؟ پاسخ این است که ترکیبی از منابع انسانی خلاق، پشتیبانی آن ها و حمایت از آنان با فناوری‌ها و مشوق‌های کاربردی و بلند مدت، فضای شرکت را یادگیرنده و بهره ور می‌سازد که در دید مشتریان و مخاطبان و رقبا، یک سازمان فعال و موفق قلمداد می‌شود.




ماتیس و همکارانش در نگاه قرن بیست و یکمی به موضوع مدیریت منابع انسانی، هفت نقش را برای این مدیریت تصور و تبیین می‌کنند:

1-    نقش برنامه ریزی و طراحی راهبرد که با مسائل اثربخشی سازمانی، استحقاق شغلی، فناوری‌های مربوط به منابع انسانی و برنامه ریزی هدفمندان مربوط است.

2-    نقش تبیین فرصت‌های برابر استخدامی که در واقع به موضوعات مهم کاهش تبعیض نژادی و تکثر در استخدام کارمندان با جنسیت و نژادها و فرهنگ‌های مختلف اشاره دارد.

3-    نقش آنالیز شغلی، مصاحبه، انتخاب و استخدام و فرآیندهای اداری.

4-    نقش مدیریت استعدادها که با موضوعات آموزش، توسعه منابع انسانی و برنامه ریزی برای ارتقای شغلی و مدیریت عملکرد (performance management) مرتبط می‌باشد.

5-    نقش مشوق که با مساله جوایز، پاداش‌ها، ارتقا رتبه و مشوق‌ها مرتبط می‌باشد.

6-    نقش محافظتی و مدیریت ریسک کارکنان که با مسائل ایمنی و بهداشت ایمنی و حرفه ای و برنامه ریزی برای مدیریت بحران در عملکردهای مختلف فعالیت‌های کارکنان در سازمان مرتبط است می‌باشد.

7-    نقش تسهیل کننده روابط کار و کارگر و کارفرما.

در واقع این 7 نقش که با یکدیگر در ارتباط تنگاتنگ می‌باشند، به این موضوع اشاره دارد که مدیریت منابع انسانی باید در طراحی و هدایت تصمیم‌های مربوط به استراتژی‌های سازمانی و شرکتی نقش فعالانه ایفا کند. مدیریت منابع انسانی از دیدگاه تأثیر مستقیم در طراحی استراتژی‌های سازمانی، در واقع در 5 بخش می‌تواند نقش فعالانه ایفا کند که عبارت‌اند از:

1-    مدیریت سازمان از جنبه تبیین اهداف، بیانیه مأموریت‌ها و تاثیرگذاری در طراحی اهداف سازمانی

2-    منابع انسانی

3-    رده راهبردی که با مسائلی مربوط به گزینش کارمندان، تعیین سطوح مدیریت پاداش، آموزش و قوانین دولتی و کار و کارگر مربوط است.

4-    رده عملیاتی که با مسائل مربوط به مدیریت عملکرد و مسائل اداری منابع انسانی مرتبط است.

5-    تعیین و تدوین معیارهای ارزشیابی عملکرد، بازدهی و اثربخشی کارمندان

اوزکان و همکاران (2014) درکتاب مدیریت منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی، دامنه عملکرد مدیریت این دارایی‌ها را تنها به مسائل داخلی سازمان مرتبط نمی‌داند بلکه جنبه خارجی نیز برایان قائل است. او معتقد است که سازمان باید مسئولیت اجتماعی را از طریق مدیریت منابع انسانی ترغیب و راهبری کند. در واقع شرکت‌ها دارای دو نوع سهامدار و ذی نفعان هستند. یک دسته سهامداران داخلی مانند کارمندان و سهامداران خارجی و دیگری جامعه، مردم و محیط زیست. منابع انسانی برای برخورد با این 2 بخش باید برنامه داشته باشد چرا که در نهایت این منابع انسانی شرکت یا سازمان هستند که در مواجهه با این پدیده‌ها فعال و مسئول هستند. کورتاژ در این کتاب می‌گوید که برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی جامعه، یکی از وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی است که می‌تواند با استفاده منطقی از توسعه پایدار با توجه به استخدام کارمندان با صلاحیت و شایسته و خلق محیط مطلوب در سازمان هدایت شود.

مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها

اوزکان و همکاران در کتاب منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی خود )2014(می گویند: مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در نیمه نخست قرن بیستم در آمریکا مورد توجه قرار گرفت. در واقع به سال 1953 بر می‌گردد که مسئولیت اجتماعی یک تاجر توسط Bowen(1953) مورد اشاره قرار گرفت. بوون معتقد بود که یک فعال در عرصه کسب و کار، از طرف جامعه برای رعایت و الزام به حقوق مسئولیت قانونی و مدنی تحت فشار است. الزامات مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها که از سیاست‌ها، تصمیم گیری‌ها و خطوط قانونی نشأت می‌گیرد، باید در انطباق با اهداف متعالی جامعه بوده و با ان سازگار باشد. افرادی چون Gond and Igalens (2008) معتقد هستند که یک نوع ممیزی اجتماعی (social audit) باید به جهت ارزیابی عملکرد اجتماعی شرکت‌ها و سازمان‌ها صورت بگیرد.

 افرادی چون Caroll (1999) و Manne and Wallich (1972) معتقدند که مسئولیت اجتماعی شرکت در واقع رفتاری داوطلبانه است و باید مورد تصدیق همه منابع انسانی شرکت قرار بگیرد تا موفقیتان افزایش یابد. برای نیل به این موضوعات، استانداردها و چارچوب‌هایی نیز با همکاری سازمان ملل و با پشتیبانی کوفی عنان، دبیرکل وقت این سازمان در اواخر قرن بیستم میلادی در دستور کار قرار گرفت که استاندارد ISO 26000 از ان جمله می‌باشد که در واقع راهنمایی برای توسعه مسئولیت اجتماعی در شرکت‌های چند ملیتی بود. این استاندارد، در واقع یک استاندارد غیر الزام آور اما پیشنهادی بود که رعایت استانداردهایی مانند iso 14001 یا ISO 9000 را در حوزه زیست محیطی و مدیریت عملکرد در سازمان‌ها توصیه می‌نمود.

 Davis and Blomstrom (1975) مسئولیت اجتماعی در راه زیر تشریح می‌کند: مسئولیت اجتماعی، بنابراین به تعهد افراد به ملاحظه کردن تاثیرات تصمیمات و عملکردش بر روی کل سیستم جامعه مرتبط است. از نظر این دو فرد، مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها و فعالان کسب و کار باید نسبت به کل جامعه، شهروندان، محیط زیست و ذی نفعان مورد بررسی و تحلیل قرار بگیرد. در واقع، شرکت‌ها چه صنعتی و چه غیر صنعتی، باید بدانندکه منابع انسانی و مأموریت‌های ان، چه میزان مخرب محیط زیست است. تا چه اندازه تولید زباله می‌کنند. تا چه اندازه آلودگی صوتی برای ساکنان همجوار ایجاد می‌کنند. تا چه اندازه کارمندان در سلامت به سر می‌برند. تا چه اندازه شهروندان جامه از رفتار صنعتی و خدماتی آن ها آسیب پذیری کم تری دارند. مسئولیت اجتماعی و نگاه متعهدانه به آن، سازمان‌های پیش در دنیا به ویژه در کشورهای غربی را به ارائه راه حل‌هایی کاربردی جهت پیگیری موضوعات CSR متقاعد کرده است.

بررسی ادبیات و منابع علمی موجود در اینترنت نشان می‌دهد که مسئولیت اجتماعی برای شرکت‌های غربی تعریف خاصی دارد که منجر به تغییر فرایند کسب و کار آن ها در دنیای امروز شده است. در واقع برای مسئولیت اجتماعی، راهبرد خاصی تعریف می‌کنند و از آن به عنوان قابلیت تبلیغاتی و امتیاز رقابتی نیز سود می‌برند. مثلاً برای کاهش آلودگی زیست محیطی، اجرای داوطلبانه استانداردهای مختلف را در دستور کار قرار می‌دهند. حتی از supplier های دارنده مجوزهای زیست محیطی خاص، خدمات دریافت می‌کنند. از خرید کالاهای غیر ارگانیک خودداری می‌کنند. برای زباله، مدیریت پسماند یا waste management را در دستور کار قرار می‌دهند.

 برای ارتقا سطح بهداشت ایمنی و حرفه ای کارکنان خود در داخل و خارج از سازمان، الگوهای بهداشت ایمنی و حرفه ای (HSE) را در نظر می‌گیرند و آن را با استانداردهایی مانند OHSAS 18001 دنبال می‌کنند. (Kausek, 2007) همه این رفتارها، به کاهش میزان آسیب پذیری کارکنان و کاهش میزان نقش مخرب شرکت و فعالیت‌های آن در جامعه منجر می‌شود. وقتی شرکت، آلودگی کم تری از سوی منابع انسانی تولید کند، تأثیر زیست محیطی مخرب کم تر داشته باشد، کارکنانش از نظر ایمنی و سلامت، دوره ای بررسی شوند و خطرات ناشی از حین کار در بین آن ها کم تر باشد، در واقع این شرکت، نوعی مسئولیت اجتماعی خوب را در دستور داده است. شرکت‌های سوئدی و آلمانی را باید یکی از پیشروان امر مسئولیت اجتماعی در دنیای صنعتی امروز دانست. در این دو کشور صنعتی و اقتصاد مهم اروپا، کم‌ترین میزان آسیب‌های ناشی از کار به کارگران و ذی نفعان و جامعه وارد می‌شود. کم‌ترین میزان تخریب زیست محیطی در اروپا توسط فعالان کسب و کار توسط این دو کشور ارائه می‌شود که قابل توجه است.

در واقع، فرهنگ حاکم بر کسب و کار سازمان و نوع نگرشان به جامعه و همچنین الزامات قانونی دولتی به ترغیب شرکت‌ها به اعمال سیاست‌های مسئولیت اجتماعی، نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی به سمت و سوی نگرش متعالی به رویکرد 3P در اقتصاد دارد. بررسی‌های اینترنتی نشان می‌دهد که سوئد، تنها کشوری در دنیا است که سازمان‌ها و مؤسسات دولتی موظف به ارائه فهرستی از اقدامات سالانه خود در راستای تکریم جامعه و محیط زیست هستند. این امر، با رفتار مشتاقانه منابع انسانی سوئد در تقویت این رفتار تکریم آمیز همراه است که موفقیت‌های خوبی را نیز ایجاد کرده و نوع نگاه مردم دنیا به این کشور را صلح آمیز و حامی محیط زیست جلوه داده است.

قضیه مدیریت منابع انسانی در مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در مؤسسات و کارخانجات صنعتی بسیار حیاتی تر و ضروری تر می‌باشد. این شرکت‌ها با بالاترین سطح تخریب محیط زیست، خطرات حین کار برای کارگران و پیمانکاران محلی خود رو به رو هستند و انتظار از رفتار حقوقی و قانونی و تکریم محیط زیست توسط آن ها، به مراتب بیشتر از سایر فعالان کسب و کار در کشور است. در منابع، درباره ضروریات‌های اجرای سیاست‌های مسئولیت اجتماعی در کاهش تاثیرات زیست محیطی و تکریم جامعه و شهروندان در قالب برنامه‌های منابع انسانی این مجموعه‌ها ارائه شده است که همگی نشان دهنده اهمیت قابل ملاحظه این مساله می‌باشد.

مدل‌های موفق در مسئولیت اجتماعی

مدل‌های موفق بسیاری در حوزه نقش منابع انسانی در توسعه مسئولیت اجتماعی وجود دارد که در این گفتار، به نمونه‌هایی از ان اشاره می‌شود.

1-    گوگل – غول جست وجوی اینترنت
 

در گفتار بالا عنوان کردیم که سازمان‌های یادگیرنده، معمولاً مجموعه‌هایی پاسخگو و دانش بنیان هستند که در اقتصاد دانش محور حرکت می‌کنند. گوگل، غول جست و جوی اینترنت، یکی از موفق‌ترین شرکت‌های دنیای امروز است که تنها 200 میلیارد دلار ارزش بازاری ثبت شده دارد. این شرکت که در دنیای آی تی بی رقیب است، در عرصه مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها، مجموعه بسیار موفقی ست. به نظر می‌رسد کلیه شرکت‌های آی تی دنیا، می‌توانند از مدل‌های موفق مسئولیت اجتماعی گوگل، الگو برداری کنند.

 یکی از کارهای گوگل آن است که کارمندانش، در محیط کار راحت هستند. بخشی از فکر هفتگی آن ها، به توسعه خلاقیت و کارهای نوآورانه متمرکز می‌شود. این قضیه، حمایت از منابع انسانی و ترغیب آن ها برای کارهای مشارکتی و تیمی و استفاده از خرد جمعی می‌باشد. تکریم خرد جمعی توسط گوگل، نقش مهمی در توسعه مسئولیت اجتماعی در این شرکت داشته است. بخش مسئولیت اجتماعی گوگل، مساله مهمی است که در پرتال این شرکت به نشانی google.cn درج شده است. کمک به مدارس، کمک‌های خیریه، تفکیک زباله، کاهش مصرف کاغذ، کارهای عالم المنفعه در حمایت از شرکت‌های کوچک و کاهش مسائل زیست محیطی دیتاسنترهای گوگل،Data Center مقوله‌هایی است که در گوگل به ان توجه شده است و منابع انسانیان نیز، نقش مهمی در تقویت این بخش داشته‌اند. ویدئو زیر، رفتار سازمانی گوگل در توسعه مسائل پایدار و انرژی، اشاره شده است.


2-    بنیاد ملیندا گیتس- بزرگ‌ترین مجموعه مسئولیت اجتماعی جهان

بیل گیتس و همسرش ملیندا، از سال 2000 میلادی، به نوعی بنیادی ثبت کرده‌اند که کارهای خیریه و عالم المنفعه در دنیا می‌کند. یکی از کارهای عجیب آنها، کمک به ضد بارداری زنان است که اخیراً جنجالی ایجاد کرده است. بنیاد گیتس، به نوعی اهرم مسئولیت اجتماعی مایکروسافت است. هزاران نفر در داخل و خارج از مایکروسافت به توسعه فعالیت‌های بشردوستانه این نهاد که بعضاً در شرکت‌های مختلف نیز سرمایه گذاری می‌کند، اشتغال دارند. سایت gatesfoundation.org مجموعه فعالیت‌های این بنیاد را ارائه می‌کند.
 

یکی از رویکردهای جالب و ارزشمند بنیاد گیتس، نگاه به مقوله شهروند جهانی است. از شرکت‌ها در دنیای امروز انتظار می‌رود که یک شهروند شرکتی corporate citizen باشند. برای همین، بنیاد گیتس در فعالیت‌های بشردوستانه‌اش، به مقوله شهروند شرکتی در اشل جهانی عمل می‌کند و تلاش دارد تا نقش خود را به عنوان یک شهروند شرکتی در امریکا، حتی به قاره افریقا و آسیا نیز بکشاند. سرمایه بیش از 20 میلیارد دلاری این مجموعه، قابل توجه می‌باشد. در ویدئو زیر، از این بنیاد بیشتر می‌شنویم.

گیتس در ویدئوی زیر، درباره توسعه پایدار صحبت می‌کند.


برای علاقمندانی که دوست دارند تا منابع این گفتار را در مقالات و مطالعات خود دنبال کنند، موارد زیر معرفی می‌شود.

تافلر، آلوین – موج سوم – ترجمه شهیندخت خوارزمی – نشر آگاه

Bowen, H (1953) CSR, Business and Society, 1999, Vol. 38, No. 3, September 1999, 268-295.

Carroll, Archie B. (1999), "Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct,” Business and Society, 38 (September), 268-295

Davis and Blomstrom (1975) Business and Society: Environment and Responsibility. (3rd ed.), McGraw-Hill, New York.

Gond J.-P., Igalens, J., Brès, L. (2013), 'Rendre compte du social : l’art du compromis performatif', Revue Française de Gestion, 39(237), p.201-226;

Kausek, L (2007) OHSAS 18001. Designing and Implementing Occupational Health and Safety Management System, Governmental Institute

Mathis, R, Jackson, J, Valentine, S (2015) Human Resource Management: Essential Perspectives, Cenage Learning Publication

Manne, H.G. and H. C. Wallich (1972). The Modern Corporation and Social Responsibility. Washington D.C.: American Enterprise Institute for Public Policy Research

Ozkan, M, Nicolopoulou, K, Ozbilin, M (2014) Corporate social responsibility and human resource management, Edward Elgar Publishing