راه‌های خوشحال و راضی بودن کارمندان

صبح بخیر: مهم نیست شما چه می سازید، چه چیزی اختراع می کنید یا چه چیزی می فروشید؛ باید بدانید که شرکت یا کسب و کار شما بدون کارمندانتان پیشروی نمی کند. مدیران اجرایی، مؤسسین شرکت و مدیران دنیا می دانند که راضی و متحد نگه داشتن کارمندان و افرادی که زیر دستشان کار می کنند، فرق بین پیروزی و شکست را تعیین می کند.

پروفسور لئونارد جی. گلیک، استاد مدیریت و توسعه سازمانی در دانشگاه نورث ایسترن بوستون، هنر انگیزه دادن به کارمندان برای زندگی را تدریس می کند. او در مصاحبه با فوربس، چند راهنمایی کوچک به مدیران و کارآفرینان درباره خوشحال و سازنده نگه داشتن کارمندان ارائه می کند که در زیر می خوانید.

تیم خود را باخبر نگه دارید.

مدیران کسب و کار نسبت به کل کار، دیدگاه واضح تر و کامل تری در مقایسه با کارمندان دارند. بنابر این در مقابل مدیران باید آنچه اتفاق می افتد را برای آنها هم توضیح دهند. گلیک می گوید: «مدیران در مورد نحوه انجام کارها و چالش ها و خبرهای مربوط به محصولات جدید و بازار و ... اطلاعات دارند، ولی زمانی را به در میان گذاشتن این چیزها با کارمند اختصاص نمی دهند.» گفتن این چیزها به کارمند باعث می شود که در جریان باشد و حس او به عنوان بخش مهمی از شرکت یا سازمان تقویت شود.


بین کارمندان خود حس مالکیت بسازید.

کارمند باید حس کند که مالک محل کارش است، نه اینکه حس کند جایی است که فقط در آن کار می کند. گلیک می گوید: «یکی از اصول تیم های مستقل این است که حول یک محصول یا خدمات جمع می شوند.» به عبارت دیگر، باید مطمئن شوید که پرسنل شما خودشان را مسئول آنچه می فروشند می دانند.

یکی از راه های انگیزه دادن به آنها در این مورد این است که به هر یک از اعضای تیم اطلاع دهید که دیگران چه می کنند و به آنها اجازه دهید که ایده های خود را برای بهبود و پیشرفت ارائه دهند و در کل روند تأثیر داشته باشند. اگر نقش ها زیاد تخصصی نیستند، باید مسئولیت ها را بطور گردشی عوض کنید. وقتی کسی نسبت به کاری که انجام می دهد حس مالکیت داشته باشد دوست ندارد در آن کار شکست بخورد یا کیفیت ضعیفی ارائه بدهد یا مشتری را ناراضی برگرداند.

به کارمندان خود در ترک ناحیه امن شان اطمینان کنید.

کارمندان کمی هستند که بخواهند تا زمانیکه استعفا دهد، بازنشسته شوند یا بمیرند، همیشه فقط یک کار خاص را انجام دهند. نترسید و به کارمندان مسئولیت های جدیدی بدهید، این باعث می شود که آنها رشد کنند و نسبت به توانایی های خود و ارزشمند بودن برای شرکت مطمئن شوند.

شاید مدیران حس کنند که اجازه دادن به کارمندان برای آزمودن چیزهای جدید، ریسکی برای بهره وری شرکت محسوب می شود. ولی گلیک می گوید: «به نظر من ریسک بزرگتر این است که کارمند از کاری که انجام می دهد دلزده یا خسته شود.»

کارمندان شما بچه نیستند، با آنها مانند بزرگسالان رفتار کنید.

در همه کسب و کار، گاهی اخبار بد هم وجود دارد. چه در مورد کل شرکت باشد، چه در مورد یک فرد خاص در شرکت، کارمندان باید با آن به نحوی مستقیم و روراست و احترام آمیز برخورد کنند. گلیک می گوید: «آنها معمولاً از پس این کار برمی آیند.» اگر سعی کنید خبرهای بد را از آنها پنهان کنید، شکست برای همه دردناک می شود. «شایعات همیشه بدتر از واقعیت هستند. اگر واقعیت را نگویید، مردم شایعه می اندازند.»

شما رئیس هستید. گاهی باید مانند یک رئیس رفتار کنید.

با آنکه این مسئله تحت تأثیر فرهنگ کلی یک شرکت است، ولی گاهی اوقات هست که شما باید به عنوان یک رئیس تصمیم گیری کنید، با آنکه شما معمولاً تلاش می کنید پا به پای پرسنل خود پیش بروید. گلیک در مورد رابطه مدیر و کارمند توضیح می دهد: «مدیر و کارمند در حالت ایده آل رابطه بازی دارند، ولی لزوماً همتای هم نیستند. می معتقدم بدترین چیز این است که شما تظاهر کنید همتای هم هستید.»

پول مهم است (ولی نه تا آن اندازه که فکر می کنید)

بسته های پاداش وقتی کارمندان استخدام می شوند خیلی بزرگ به نظر می رسند، ولی وقتی جذابیت آنها از بین رفت، منبع انگیزه هم عوض می شود. گلیک در این مورد توضیح می دهد: «انگیزه از چیزهایی می آید که در موردشان حرف زدم – چالش کاری، هدف کاری، فرصت یادگیری و فرصت مشارکت.» وقتی نوبت به تعیین حقوقی می رسد که به کارمند حس عادلانه بودن آن را بدهد، نباید خساست به خرج بدهید. اگر این کار را بکنید، در نهایت آنها ناراضی خواهند بود.


زرق و برق هم مهم است (ولی نه تا آن اندازه که فکر می کنید)

بعضی شرکت ها مانند گوگل بخاطر ارائه دادن زرق و برق های چشمگیری (ماساژ، ناهار درجه یک رایگان، میز پینگ پنگ، مهد کودک) به پرسنل خود توجه زیادی را جلب کرده اند، ولی این چیزها هم مانند پول، در مقایسه با چالش های شغلی و حس ارزشمند بودن برای یک تیم باکیفیت، از انگیزه کمتری برخوردارند. مدیران باید درک کنند که با آنکه این زرق و برق ها خیلی خوب هستند و بارهای زیادی را از دوش کارمندان برمی دارند، ولی جایگزین خوبی برای منابع واقعی الهام و انگیزه حرفه ای محسوب نمی شوند. گلیک می گوید: «من فکر نمی کنم که بخاطر این چیزها، کارمند سخت تر یا بهتر کار کند. ولی سر کار آمدن را برایش راحت تر می کند.»

خبرگزاری ایسنا: در حساس ترین بازی هفته سی و هفتم رقابت های لیگ برتر انگلیس دو تیم منچستر یونایتد و آرسنال در اولدترافورد به مصاف هم رفتند که این دیدار در نهایت با تساوی یک بر یک به پایان رسید. با این تساوی قرارگرفتن یونایتد در رده چهارم جدول رده بندی و کسب سهمیه لیگ قهرمانان اروپا نهایی و همین باعث خوشحالی سرمربی هلندی این تیم شد.

معمولا وقتی در پایان فصل منچستر یونایتد سرآلکس فرگوسن به مصاف آرسنال می رفت در کورس عنوان قهرمانی بود اما این بار در حالی که یونایتد دیگر فرگوسن را روی نیمکت خود نمی‌دید برای قرار گرفتن در جایگاه چهارم می جنگید و این نشان می داد که شیاطین سرخ بعد از خداحافظی سرمربی اسطوره ای خود دچار تغییر و تحول زیادی شده‌اند.

فان خال در نشست خبری بعد از دیدار تیمش برابر آرسنال گفت: هدف ما از آغاز فصل کسب سهمیه لیگ قهرمانان بود و بسیار خوشحالم که توانستیم به این هدف خود برسیم. براین باورم که هواداران ما نیز از این موفقیت تیم خود راضی هستند.

فان خال ادامه داد: در این دیدار باردیگر با بدشانسی مواجه شدیم چرا که در حالی که از تیم حریف جلو بودیم دوباره یک گل به خودی دیگر زدیم. این برای سومین بار در فصل جاری است که توپ به بازیکنان ما می خورد و وارد دروازه می شود. این نشان می دهد که تیم بدشانسی هستیم. آرسنال تلاش زیادی برای رسیده به گل تساوی داشت و در نهایت هم به این هدف دست یافت. ما با بدشانسی مواجه شدیم چرا که می توانستیم پیروز این دیدار باشیم.

فان خال در پایان سخنان خود گفت: پیش از این هم گفتم که چه بسا آرسنال بهتر از چلسی باشد اما آبی-پوشان لندن یک برتری نسبت به دیگر تیم ها داشتند و آن این که به خوبی حملات خود را به پایان می رساندند و این چیزی است که آرسنال و تیمی چون ما در آن ناتوان نشان داد و به همین خاطر هم بود که چلسی توانست به راحتی جام قهرمانی را بالای سر ببرد.

منچستر یونایتد با این تساوی 69 امتیازی شد و در رده چهارم جدول رده بندی قرار گرفت این درحالی است که آرسنال با 71 امتیاز و یک بازی کمتر نسبت به منچستر سیتی در رده سوم باقی ماند.